Reading time: 3 minutes
Author:
P.C. vraagt:
Als HR-manager van een bedrijf in micro-elektronica ben ik op zoek naar een nieuwe medewerker voor onze ontwikkelafdeling. Dat valt beslist niet mee. Het lijkt wel alsof er niemand meer afstudeert in de elektrotechniek.
Laatst hadden we eindelijk een kandidaat in het vizier met een veelbelovend cv. Hij had ruim voldoende relevante werkervaring en precies de technische kennis die ons bij een nieuw ontwikkelproject verder zou kunnen helpen. De teamleider van de ontwikkelafdeling was zeer enthousiast.
Maar na het sollicitatiegesprek kregen we twijfels. Het contact met de kandidaat verliep wat stroef, hij vond het duidelijk moeilijk om persoonlijke vragen te beantwoorden. Daarbij maakte hij weinig oogcontact, waardoor hij een beetje ongeïnteresseerd overkwam. We konden er geen hoogte van krijgen of hij deze baan wel echt wil.
We vragen ons nu af of hij in het ontwikkelteam past, gezien zijn matige sociale vaardigheden. Ook zetten we vraagtekens bij zijn omgang met potentiële en bestaande klanten. De kandidaat plaatste soms enigszins vreemde opmerkingen. Die kun je met een hoop goede wil als humor duiden, maar dat zal beslist niet iedereen zo opvatten. Doen we er wel goed aan om hem in dienst te nemen?
De headhunter antwoordt:
Het mooie aan mensen is dat ze allemaal uniek zijn. Iedereen heeft zijn sterke en minder sterke kanten. En er zijn natuurlijk ingenieurs die behalve over een talent voor techniek beschikken over uitstekende sociale en contactuele vaardigheden. Zij zijn op de arbeidsmarkt zelfs zeer in trek: overal waar naast technisch inzicht direct klantcontact, organisatorische of leidinggevende taken gewenst zijn, staan zij in de spotlight. Er is echter ook een grote groep ingenieurs die in eerste plaats in de techniek geïnteresseerd is en die in mindere mate of géén affiniteit heeft met het presenteren of verkopen van een product. Zij zijn onmisbaar voor iedere ontwikkelorganisatie omdat zij de skills en de persoonlijkheid bezitten om de producten daadwerkelijk te maken.
Wanneer je zegt dat je al bijna geen geschikte kandidaten kunt vinden voor de job, dan moet je wel sterke zenuwen hebben, wil je een kandidaat afwijzen op grond van zijn contactuele vaardigheden. De motivatie van de kandidaat is natuurlijk heel belangrijk, maar hoe meet je deze? Wanneer je in een interview moeilijke persoonlijke vragen stelt, dan moet je er rekening mee houden dat sommige mensen kunnen ’dichtklappen‘. Dat is geen teken van zwakte, maar een gevolg van jouw interviewtechniek.
Waar komt jouw twijfel eigenlijk vandaan of de kandidaat wel in het ontwikkelteam past? Beschikt het gemiddelde teamlid over heel goede of juist over minder sterke sociale vaardigheden? In het laatste geval zou deze kandidaat er toch juist goed in passen? Of bestaat het team uit dermate gecompliceerde individuen dat je eigenlijk een superdiplomaat zoekt van Silly Putty? Ik vraag mij af of je aanpak van het probleem dan wel de juiste is.
Of iemand in het team past, is helemaal afhankelijk van het team. Zijn het allemaal jonge mensen, is het een nieuw team of werken ze al een aantal jaren samen? Hebben ze allemaal hun eigen vakgebied waarin ze expert zijn, of is iedereen deskundig op hetzelfde terrein? Bestaan er vaste samenwerkingsverbanden tussen de teamleden of werkt iedereen individueel aan eigen projecten? Zoek je iemand die naadloos in het team past, of wil je juist een nieuweling die een ander geluid laat horen? Iemand die spontaan en snel reageert of iemand die wil nadenken en later met zijn opmerkingen komt? Hebben jullie slechte ervaringen met een vorige teamgenoot en zoek je nu een man die totaal anders is dan degene die wegging?
Afhankelijk van de situatie zoek je naar de beste oplossing. In dit geval een unieke technische duizendpoot die bestand moet zijn tegen de nukkigheid van enkele teamleden. Een beetje humor van zijn kant is dan juist wel welkom, meen ik.
