Warning: Undefined array key "bio" in /home/techwatch/domains/test.bits-chips.nl/public_html/wp-content/plugins/wpcodebox2/src/Runner/QueryRunner.php(126) : eval()'d code on line 13
Author:
Reading time: 3 minutes
B.Z. vraagt:
Ik ben pas begonnen bij een softwarehuis gespecialiseerd in medische programmatuur en tot nu toe bevalt mijn baan me erg goed. Toch heb ik een vraag over mijn sollicitatieprocedure waar niemand me echt een goed antwoord op kan geven. Uit pure nieuwsgierigheid en ook voor eventuele toekomstige gesprekken stel ik hem daarom graag aan u. Als onderdeel van mijn sollicitatieronde moest ik een psychologisch onderzoek ondergaan. Wat is hiervan nou werkelijk het nut? Ik zie nog steeds niet in waarom het relevant zou kunnen zijn voor de functie die ik vervul.
De headhunter antwoordt:
Ik gun je je mening, maar ben het a priori niet met je eens. Je werkgever heeft ervoor gekozen de test te laten uitvoeren en had daar een goede reden voor. Waarschijnlijk heeft hij een keer zijn kop gestoten en wil hij daarom nu meer zekerheid. Niet dat zo‘n test absolute zekerheid verschaft, maar het geeft toch wel wat extra‘s als aanvulling op de selectiegesprekken. Via het testrapport krijg je over het algemeen een bevestiging van het beeld dat is ontstaan van de kandidaat. Soms komen er echter zaken naar voren die in de voorgaande procedure onderbelicht zijn gebleven en die van doorslaggevend belang zijn voor het toekomstig functioneren in de functie.
Je zult begrijpen dat de betrouwbaarheid en validiteit van de testresultaten van essentieel belang is. De kwaliteit van de psycholoog en de gehanteerde testbatterij speelt hierbij een doorslaggevende rol. Belangrijk is dat je je realiseert dat het psychologisch advies slechts een van de gegevens vormt op grond waarvan de beslissing wordt genomen. Ook andere input speelt daarbij een rol, zoals de interviews, het eventuele medische advies, je loopbaangegevens en je referenties.
De psychologische test wordt veelal gebruikt voor kandidaten voor (project)management en sales- en marketingfuncties, kortom posities waarin commerciële, communicatieve of leidinggevende eigenschappen een rol spelen. De test kan echter ook relevant zijn bij de selectie voor technische functies. Want over welke vragen wordt duidelijkheid gekregen door een test? Als eerste komt het peil van de verstandelijke vermogens aan bod: de intelligentie, algemene ontwikkeling, het vermogen om te redeneren en problemen op te lossen.
Verder wordt de persoonlijkheid van de kandidaat onder de loep genomen: hoe pak je problemen aan? Ben je onzeker, voorzichtig, systematisch, voortvarend, impulsief? Heb je aanleg voor specifieke karakteristieken? Heb je een technische aanleg of juist administratieve kwaliteiten? En hoe is je cijfermatig inzicht? Hoe is je algemene manier van denken en doen? Ben je beschouwend, realistisch, naïef of bijvoorbeeld opportunistisch? Hoe ga je met mensen om? Ben je autoritair, vriendelijk, schuchter? Maak je gemakkelijk of moeilijk sociaal contact? Kun je in een groep functioneren?
Wat zijn je motieven? Met andere woorden: wat zijn je drijfveren en ambitie op het werk en in het dagelijks leven? Wat is je creativiteit en inventiviteit. Wat is je vermogen om zelfstandig te werken: werk je graag in teamverband of liever alleen? Heb je weinig regels en richtlijnen nodig of moet je kort worden aangestuurd? Hoe is je concentratievermogen? Kun je bijvoorbeeld routinearbeid verrichten?
Wanneer je nu deze vragen tot je laat doordringen, zul je het met mij eens zijn dat er zelden zo‘n volledig beeld van een kandidaat zal ontstaan zonder test. Ook in een puur technische functie zul je sociale en communicatieve vaardigheden moeten bezitten en zul je in teamverband moeten kunnen functioneren. De relevantie van adequate beantwoording van de vragen is evident, ook voor jouw functie.
