Vraag het de Headhunter

Reading time: 3 minutes

Author:

J.B. vraagt:

Ik ben systeemarchitect bij een bedrijf dat actief is in de draadloze technologie. Ik werk er al jaren en ben zeer tevreden over mijn salaris en ook mijn secundaire arbeidsvoorwaarden zijn meer dan marktconform. Ik krijg tijd voor tijd en heb een uitgebreid pakket opties. Maar het is niet alles goud wat er blinkt. Het werk is niet echt inspirerend meer en biedt me nog weinig uitdaging. Eigenlijk ambieer ik meer een leidinggevende functie, of bijvoorbeeld een strategische marketingrol. Het huidige management laat hier echter geen enkele ruimte voor. Nu ben ik natuurlijk vrij mijn geluk elders te beproeven, maar daar zijn wel serieuze financiële consequenties aan verbonden. Ik bezit namelijk een aanzienlijk optiepakket dat ik pas over anderhalf jaar kan verzilveren. Als ik nu zou vertrekken, kost me dat bij de huidige koers zo‘n tweehonderdduizend euro. Weet u een oplossing zodat ik me niet in de vingers snijd en toch kan overstappen naar een andere werkgever?

De headhunter antwoordt:

Bedrijven kunnen tegenwoordig beschikken over een grote diversiteit aan interessante, al dan niet financiële, instrumenten om werknemers te werven, te binden en te motiveren. Deze benefits zijn van strategisch belang en dragen bij tot het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen.

Sommige bedrijven verleiden kandidaten voor sleutelposities met tekenbonussen, al dan niet in de vorm van bijvoorbeeld stockopties of restricted stock units (RSU‘s), die een financieel voordeel van een of meer maandsalarissen per jaar vertegenwoordigen. De crux van deze bonussen is dat zij pas uitbetalen na verloop van een of twee jaar of dat zij moeten worden terugbetaald indien de werknemer binnen een aangegeven periode het bedrijf weer wil verlaten. Deze stockopties, RSU‘s en andere vormen van participatie zijn bij Amerikaanse of op deze leest geschoeide bedrijven embedded in het beloningsplan. Daardoor delen de werknemers rechtstreeks in het succes van het bedrijf en krijgen zij incentives om bij te dragen aan een optimaal bedrijfsresultaat.

Keerzijde van deze financiële regelingen is dat ze de werknemer kunnen belemmeren in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling wanneer ze om moverende redenen de carrière elders willen voortzetten. De golden handcuffs worden dan vaak als knellend ervaren: wat moet je niet allemaal opgeven wanneer je het bedrijf verlaat! Mij zijn gevallen bekend van mensen die met de nodige tegenzin bij hun bedrijf bleven. De handboeien ressorteren dan merkwaardig genoeg in een omgekeerd effect dan waar ze oorspronkelijk voor zijn bedoeld.

Dit negatieve effect kan overigens ook voorkomen wanneer de werknemer helemaal niet van plan is het bedrijf te verlaten. Als de aandelen van een bedrijf als gevolg van bijvoorbeeld een beursschandaal kelderen en de opties hun waarde verliezen (in weerwil van een uitstekende omzetgroei en bedrijfswinst), hebben de medewerkers naast de professionele tegenslag ook een privétegenslag te verwerken. Aan het beoogde doel van de participatieregeling wordt dan volledig voorbijgeschoten en de betrokkenheid van de werknemers die een sterke marktpositie hebben, kan dan leiden tot een brain drain.

Wanneer jij nu voor de keuze staat, dien je je wel te realiseren dat er geen enkele garantie is dat het ook werkelijk tot uitbetaling komt wanneer je blijft. Ik ken genoeg mensen die na een financieel zeer voorspoedige periode in korte tijd in het bezit bleken van waardeloze opties en certificaten van aandelen. Tja, en wat weegt nu zwaarder: een interessante, uitdagende baan of een zak met geld? Dat zul je voor jezelf moeten beslissen. Nu overstappen en de opties toch verzilveren behoort nu eenmaal niet tot de mogelijkheden.