Warning: Undefined array key "bio" in /home/techwatch/domains/test.bits-chips.nl/public_html/wp-content/plugins/wpcodebox2/src/Runner/QueryRunner.php(126) : eval()'d code on line 13
Author:
Reading time: 3 minutes
P.M. vraagt:
Ik ben marketingmanager bij een hightechbedrijf. Vanwege veranderingen in mijn productdivisie ben ik mij gaan oriënteren op de arbeidsmarkt. Onlangs heb ik een aanbieding gekregen voor een managementfunctie bij een semioverheidsinstelling die automatisering voor overheden verzorgt. Tijdens het sollicitatiegesprek vertelde het management over zijn ambitieuze plannen om de organisatie ingrijpend te hervormen en meer marktgericht te maken. Ze vinden mij bij uitstek de geschikte persoon voor de functie vanwege mijn diplomatieke maar doortastende persoonlijkheid en ruime ervaring in commerciële rollen in het bedrijfsleven.
Hoewel de functie erg uitdagend is, heb ik toch mijn bedenkingen. Het is een organisatie van zo‘n 450 medewerkers met een vrij hoge gemiddelde leeftijd en gemiddeld langdurige dienstverbanden. Ik ben er beducht voor dat de leden van de sollicitatiecommissie de enigen binnen de organisatie zijn die het nut van de plannen inzien. Je hebt je niet zomaar van de ambtenarenmentaliteit losgevochten. Vindt u dat ik de stap moet wagen en de uitdaging moet aangaan?
De headhunter antwoordt:
Ik ben het met je eens dat de functie een grote uitdaging is. Je zult je moeten realiseren dat de cultuurverandering die het management wenst niet binnen een jaar over de bühne is. Wanneer ze van je verwachten dat je op korte termijn klinkende resultaten zult laten zien, dan zou ik bedanken voor de functie: je kunt dan snel ’afgebrand‘ zijn en weer op zoek moeten naar een andere baan. Wanneer ze echter een realistisch beeld hebben, is het met de juiste aanpak zeker mogelijk de organisatie binnen een aantal jaren om te vormen tot een meer klantgericht en dienstverlenend bedrijf.
Veel zal afhangen van het vermogen van het management om de mensen te motiveren. Zo‘n ’turn-around‘ heeft heel wat voeten in aarde. Zonder de pretentie te hebben een kant-en-klaar recept te hebben voor een dergelijke reorganisatie, is wel in grote lijnen een mogelijk scenario te bedenken. Roa-leden, SIOO- en bedrijfskundestudenten kunnen overigens tot geheel andere oplossingen komen. Zo zal idealiter de gehele organisatie voor de aanvang van het proces worden doorgelicht om informatie te verzamelen over de ideeën die leven binnen de organisatie, bijvoorbeeld hoe zij tegen de gewenste verandering aankijkt. Na de aftrap van de campagne is een uitgebreide serie trainingen onvermijdelijk en zal iedereen diverse keren op herhaling moeten. Het belang van goed gemotiveerde medewerkers is dan evident. De persoonlijke kwaliteiten van het management en de trainers spelen ook een grote rol, naast continuïteit in de personele sfeer van deze procesbegeleiders. Ook de managers zullen overigens uitgebreid moeten worden doorgelicht en getraind/gecoacht in het veranderingstraject. Zij kunnen hun handen niet schoonhouden.
Toen ik je mail las, kreeg ik een visioen van heren in mooie pakken en ambitieuze, té ambitieuze plannen. Ook zag ik beelden voor me van mislukte, afgebroken en teruggedraaide transformatieprocessen. Want het lijkt mij een mooi onderwerp voor een afstudeerscriptie om eens te achterhalen hoeveel van deze transformatieprocessen uiteindelijk met succes zijn afgesloten. Ik vermoed dat het er niet veel zijn, maar laat dat je er niet van weerhouden de handschoen op te nemen.
Waar je wel rekening mee moet houden, is dat de overstap naar deze overheidsorganisatie consequenties kan hebben voor je verdere carrièreverloop. In het bedrijfsleven worden deze bedrijven toch regelmatig als stoffig ervaren, althans hebben zij dit imago. Een terugkeer naar een uitdagende baan in het bedrijfsleven kan hierdoor worden verhinderd.
