Reading time: 3 minutes
Author:
T.D. vraagt:
Een jaar geleden kreeg ik tijdens mijn evaluatiegesprek een uitmuntende beoordeling. Alles liep als een zonnetje. Vol vertrouwen ging ik onlangs het jaarlijkse functioneringsgesprek in. Nu moet u weten dat mijn bedrijf in het personeelshandboek uitdrukkelijk heeft geformuleerd hoe het zo‘n gesprek ziet. Het dient te gaan over het werk en wat daarmee te maken heeft. Het doel is de kwaliteit van het werk te verbeteren door afspraken te maken over knelpunten of problemen.
Hoewel het bedrijf niet zijn meest florissante periode doormaakt, had ik vóór het gesprek voorzichtig hoop op een leuke salarisverhoging. Het liep echter totaal anders. Tot mijn grote verbazing was de directie ineens niet meer tevreden over mijn prestaties, vond dat ik tekortschoot en mijn salaris niet meer waard was. Dat was allemaal vlak voor mijn zomervakantie.
Toen ik na drie weken weer terug was op kantoor, moest ik me direct bij de baas melden: ik kon mijn spullen pakken. De volgende dag lag er een vaststellingsovereenkomst op de mat. Ik was echt flabbergasted. In het document stond wanneer de ontslagdatum was en hoeveel salaris ik zou meekrijgen, maar ik struikelde over de zinsnede ’dat er tussen partijen een onoverbrugbaar verschil van inzicht bestaat over de wijze waarop de functie dient te worden ingevuld‘ en dat werkgever daardoor niets anders restte dan te besluiten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er bestaat helemaal geen verschil van inzicht hierover!
Wat moet ik met die vaststellingsovereenkomst doen? Moet ik mij hierbij neerleggen? En heeft het nog zin om aan te dringen op een getuigschrift of referentiebrief?
De headhunter antwoordt:
Een merkwaardige gang van zaken, dat is het eerste wat in mij opkomt. Je had immers een functioneringsgesprek moeten hebben, maar daar had het gesprek niets van weg. Het was veel meer een evaluatiegesprek maar dan niet voorafgegaan door een functioneringsgesprek of persoonlijk verbeterplan. Naar mijn mening heeft het bedrijf geen enkele onderbouwing voor een ontslag op basis van disfunctioneren.
Nu kun je je natuurlijk verzetten tegen het ontslag, maar door de beschuldiging van disfunctioneren is de werksfeer wel behoorlijk verziekt. Ik kan mij niet voorstellen dat je onder deze omstandigheden nog ooit een normale vertrouwensband kunt hebben met het management.
Realistischer lijkt het me een zo goed mogelijke regeling uit te onderhandelen. Ik zou dan ook nooit akkoord gaan met de formule ’onoverbrugbaar verschil van inzicht‘ onder deze omstandigheden. Het heeft er alle schijn van dat de ware reden bedrijfseconomisch is en dit zou tot uitdrukking moeten komen in de vaststellingsovereenkomst. Zaken van belang voor de overeenkomst zijn een fatsoenlijke eindtermijn, afkoopsom, vrijstelling van werkzaamheden, outplacement, onkostenvergoedingen en getuigschrift. Het recht op dit laatste is overigens in de wet geregeld. Het belang hiervan is over het algemeen niet groot, maar onder de gegeven omstandigheden is een welluidend en complimenteus exemplaar geen sinecure.
De feitelijke constellatie zul je voor je moeten inzetten bij de onderhandeling. Zo is er geen enkel bewijs van je disfunctioneren en hebben de valse beschuldigingen aan jouw adres iedere vruchtbare samenwerking onmogelijk gemaakt. Je werkgever heeft geen poot om op te staan. In de onderhandelingen zul je dan ook het lef moeten hebben je keihard op te stellen om een fatsoenlijke regeling te krijgen. Dat doet je werkgever immers ook.
