Vraag het de Headhunter

Reading time: 3 minutes

Author:

J.B. vraagt:

Ik ben manager bij een elektronicabedrijf. Sinds een paar maanden staat er een vacature open voor een accountmanager. Ik heb met diverse kandidaten gesproken maar er was nooit een echte match. Ik miste de klik totdat er twee weken geleden een nieuwe sollicitant op gesprek kwam. Ik was al snel overtuigd: hij heeft de juiste technische kennis en ruime ervaring. Daarnaast is het een aardige, vlotte knaap met wie ik het vast goed zal kunnen vinden. Na een telefonisch interview met mijn baas in de VS heb ik hem een aanbod gedaan. Na een korte onderhandeling waren we er uit. Hij begint begin volgende maand.

Prima, zult u zeggen, maar inmiddels heb ik een aantal belabberde referenties van hem gekregen. En op zijn cv heeft hij de werkelijkheid wel erg rooskleurig weergegeven. Hij was namelijk ontslagen wegens disfunctioneren en al een tijdje werkloos. Ik heb er buikpijn van gehad en nachten slecht geslapen. We hebben natuurlijk een proeftijd van een maand afgesproken, maar de eerste twee weken is hij op producttraining in de VS en daarna zijn er nog maar twee weken, terwijl hij vanuit huis werkt. Het is wel erg oncomfortabel om hem op basis van die korte tijd weg te sturen. Weet u een goede oplossing?

De headhunter antwoordt:

De meeste werkgevers zullen wel eens een fout hebben gemaakt bij het selecteren van een nieuwe medewerker. Het bijzondere van deze situatie is echter dat het al duidelijk is voor de eerste werkdag. Daar heb je toch de proeftijd voor, zul je zeggen. Dat ligt echter genuanceerder. In de wet staat dat tijdens de proeftijd beide partijen bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Deze vrijheid is echter niet absoluut en wordt begrensd door de zorgvuldigheid. Ze mag niet in strijd zijn met het wettelijke beginsel van goed werkgeverschap. Dit wordt in de rechtspraak zo geïnterpreteerd dat de werkgever ook echt moet ’proeven‘. Gebeurt dat niet, dan zal de arbeidsovereenkomst weliswaar eindigen, maar dan loopt de werkgever het risico dat hij toch een schadevergoeding zal moeten betalen aan de werknemer.

Wat velen echter niet weten, is dat de opzeggingsbevoegdheid ook geldt voor een nog niet begonnen arbeidsovereenkomst. Is al voor aanvang van de proeftijd duidelijk dat de werknemer toch weer zal moeten vertrekken, dan valt er zeker wat te zeggen voor een prematuur proeftijdontslag. Hiermee voorkom je immers een hoop administratieve rompslomp.

De reden van opzegging is echter cruciaal. Sinds een aantal jaren is de werkgever, wanneer de werknemer hierom vraagt, verplicht schriftelijk de opzeggingsreden mee te delen. Wanneer je twijfelt of je reden het prematuur proeftijdontslag wel kan dragen, kun je beter het zekere voor het onzekere nemen en even wachten. Als de opzegging tijdens de proeftijd plaatsvindt, kun je altijd nog zeggen dat hij niet presteert zoals vooraf was verwacht, of absoluut niet in het team past. Slechte referenties en gesjoemel met het cv zal de rechter vermoedelijk niet als een legitieme reden beoordelen. Je had die referenties immers ook voor ondertekening kunnen natrekken en bij het cv kunnen doorvragen. Informeer daarom je collega‘s in de VS en laat ze kritisch kijken naar de nieuwe man. En laat hem de twee weken in Nederland gewoon naar het hoofdkantoor komen, zodat je de reden kunt onderbouwen. Niet in het team passen is een kwalificatie die een rechter honoreert, maar feitelijk niet te toetsen is.