Author:
Jaco Friedrich is softskillstrainer bij The High Tech Institute.
Reading time: 3 minutes
Een ingenieur vraagt:
Mijn chef zegt dat ik mijn kennis moet overdragen zodat ik kan doorgroeien en het team om me heen ook. Zomaar klussen uitdelen werkt niet, ik moet ze opleiden. Hoe pak ik dat aan?
De communicatietrainer antwoordt:
Als je als (technisch) leider de mensen om je heen wilt ontwikkelen, zul je ze moeten coachen. De rol van coach vormt vanaf dat moment onderdeel van je takenpakket. Om effectief te zijn, moet je op een aantal dingen letten. Allereerst is het belangrijk je te realiseren dat in je rol als coach je focus niet primair ligt op het oplossen van het technische probleem dat je coachee onder handen heeft, maar dat je volledig gericht bent op de ontwikkeling van diegene zelf. Dit doe je door hem te leren het probleem op te lossen. Praktisch betekent dat dat je je coachee support wat er ook gebeurt. Ben je als coach te gericht op het oplossen van het probleem zelf, dan mist de coaching de basis om te kunnen slagen.
Een tweede succesfactor is de kwaliteit van je terugkoppeling. Feedback is de sleutel tot ontwikkeling. In het geven van kwalitatief goede feedback zul je dus goed moeten worden. Hoe ziet dat eruit? Je adviezen moeten in de eerste plaats concreet zijn. Nou is ‘concreet’ een vaag begrip, dus hoe weet je nou of je concreet bent? Een handige tip is je de vraag te stellen of je het kunt visualiseren, of je het voor je kunt zien, als op een tv. Vergelijk ‘houd je verhaal compact en concreet’ met ‘vertel je hele verhaal in maximaal zes slides en gebruik getallen waar mogelijk’. Ga er niet te snel vanuit dat je coachee wel snapt wat je bedoelt, want dat is niet zo.
Om je coachee zover te krijgen dat hij ook met je advies aan de slag gaat, moet je hem eerst inzicht geven in wat wel en niet werkt in wat hij doet. Je feedback zal zich hierop moeten richten en het feitelijke gedrag van je coachee en het effect daarvan moeten bevatten. Maak ook dit zo concreet mogelijk. Is het effect positief? Benoem dat dan en wees complimenteus. Dit stimuleert de coachee door te gaan met het goede.
Benoem ook wat de negatieve consequenties zijn van wat hij doet. Hierdoor ontstaat inzicht in waarom het niet werkt. Bovendien geeft het ‘pijn’ bij de coachee en dat motiveert om te willen weten hoe het dan wel moet. En dat komt goed uit, want daar heb jij een verhaal. Een voorbeeld. Jij: ‘Ik zie je dertig slides presenteren met details die voor het publiek niet relevant zijn. Het effect is dat de meesten afhaken.’ De coachee: ‘Au … Mmm … Oké, vertel me hoe dan wel?’ Hierdoor ontstaat er een trekkracht vanuit de coachee en hoef je je advies niet te pushen. Door níét te vertellen wat er misgaat, omdat je een aardige coach wilt zijn, laat je je coachee bungelen en ontneem je hem een kans om zich te verbeteren.
Wees dus zo concreet mogelijk en help je coachee daarmee daadwerkelijk. Op deze manier beginnen met het overdragen van je kennis geeft een positief bijeffect: je ‘bindt’ de collega’s die je opleidt aan je. Iemand die van jou kan leren, wil graag voor je aan de slag en zal zich inzetten om dat vaker te kunnen doen. Zo creëer je een team van mensen die gemotiveerd zijn om werk voor je te doen, hoef je niet terug te vallen op strepen die je misschien niet hebt en ontstaat er ruimte om jezelf verder te ontwikkelen.
