Economie koelt af, maar arbeidsmarkt warmt verder op

Reading time: 13 minutes

Author:

De uitstroom van hoogopgeleide techniekstudenten voldoet bij lange na niet aan de vraag. Op de arbeidsmarkt zijn inmiddels de eerste agressieve headhunters alweer gespot. Hightechvacatures staan niet alleen lang open vanwege het krappe aanbod. Werkgevers zijn ook superkritisch. De economische groei vlakt weliswaar af, maar de wereldwijde ratrace gaat ongenadig verder.

Starters op de arbeidsmarkt met een bètatechnische opleiding zitten op rozen. Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) verwacht dat het tekort aan technici in 2010 is opgelopen tot bijna honderdduizend. Dat is een luxe uitgangspositie bij het solliciteren.

Opvallend genoeg komt dat niet zozeer door een onstuimig groeiende werkgelegenheid, maar vooral doordat zoveel technici de komende jaren met pensioen gaan. Het ROA schat in dat er 4.500 technische hbo‘ers te weinig afstuderen. Bij technische wo‘ers gaat het om een tekort van 2.300. Studenten die nu een technische opleiding volgen, hoeven zich dus geen zorgen te maken over het vinden van een baan na het behalen van hun ingenieursdiploma. De werkloosheid onder universitair afgestudeerde technici is slecht 2 procent.

Maar dat betekent niet dat diezelfde studenten lui achterover kunnen leunen. Voor universitaire zesjes heeft niemand interesse. Kijk bijvoorbeeld naar de software-engineers. ’De vraag naar deze specialisten is erg groot, maar werkgevers zoeken heel gericht naar de specifieke profielen die ze nodig hebben‘, laat recruiter Willem Bouwmeester van wervingsbureau High Tech People weten. ’In de technische automatisering vragen ze naar minder C, nog meer C++ en steeds meer C#. Daarnaast is er meer behoefte aan kennis die vroeger nogal exotisch was zoals Linux, C#, Java en Agile.‘

Functies waarvoor een combinatie van kennis nodig is, zijn volgens Bouwmeester het moeilijkst te vervullen. Zoals kennis van C++ en C# in combinatie met Linux en ervaring met Agile. ’Extreem moeilijk te vervullen vacatures zijn die voor onderzoeksinstituten, omdat daar wordt gevraagd naar zeer specifieke kennis van een domeingebied én praktische ervaring. Zulke vacatures staan vaak enkele maanden tot zelfs een jaar open‘, aldus Bouwmeester.

Multinationals zijn wel voorzichtiger, door stagnerende verkopen in de VS of de vrees daarvoor. ’Vacatures bij R&D-afdelingen in Nederland worden daardoor niet of tijdelijk niet ingevuld. Ze letten scherp op de kosten‘, weet Bouwmeester.

De eisen aan sollicitanten zijn daardoor niet mis. Nieuwe medewerkers moeten snel productief zijn. Daarvoor zijn naast een technische opleiding ook enkele jaren ervaring en goede persoonlijke vaardigheden van belang. ’De ideale kandidaat is een schaap met vijf poten. Daarvoor zijn er maandelijks bij ons wel tientallen vacatures. Helaas zijn dergelijke kandidaten nauwelijks te vinden.‘

Studenten die nog kunnen kiezen, doen er goed aan om flink aan hun kennisontwikkeling te werken. De standaard klussen laten werkgevers namelijk liever in landen met lagere lonen uitvoeren. Wie een technisch uitdagende baan zoekt, moet daarom de benodigde kwaliteiten in huis hebben. ’Daar zijn degenen die werk zoeken zelf voor verantwoordelijk. Afwachten tot je werkgever met een aanvullende opleiding komt, is er niet meer bij.‘

Bouwmeester verwacht niet dat de arbeidsmarkt de komende jaren nog krapper wordt. ’We voorzien stagnatie. Het MKB staat nu nog in de hoogste versnelling, maar gaat ook afvlakken. De huidige grote economische groei in het Verre Oosten is een enorm geluk. Van de andere kant denken we niet dat het dal zo diep zal zijn als zes of zeven jaar geleden.‘

Factor arbeid als bottleneck

Frank Wolfs, scheidend European recruitment manager bij chipmachinefabrikant ASML, noemt het vinden van software-engineers zijn grootste uitdaging, zowel qua aantal als wat betreft niveau. ASML zoekt ook andere hoogopgeleide technici: fysici, chemici, mechatronici en softwareprofessionals en ICT‘ers. ’De vacatures voor echte specialisten staan al snel twee tot vier maanden open. ASML heeft een goede naam als werkgever, maar we zoeken in een nichemarkt en het aanbod is gering.‘

Volgens Wolfs heeft de krapte op de markt momenteel nog geen effect op de groeicijfers. ’Maar dat zou op den duur wel een probleem kunnen worden. Klanten willen nieuwe machines binnen twee of drie maanden hebben. Terwijl je een half jaar nodig hebt om ingewerkt te raken bij de fabricage-units. Dus als je tijdens de topdrukte nog mensen moet gaan zoeken, ben je te laat. Bij de productie is de factor arbeid daardoor een grote bottleneck.‘

Technologische veranderingen veroorzaken ook een verschuiving in de benodigde specialisten. ’We zoeken momenteel voor onze nieuwste machines die met extreem vacuüm werken naar deskundigen die traditioneel in de lucht- en ruimtevaart te vinden zijn. De nieuwste technologie vergt ook nieuwe competenties op het gebied van chemie. Dus daar moeten we weer kennis in opbouwen.‘

Wolfs noemt het voorspelde tekort van 100 duizend technici in 2010 dramatisch. ’Dat vraagt om creatiever zoeken, samenwerkingsverbanden met (buitenlandse) universiteiten, goede contacten met toeleveranciers, wereldwijde scholarships en grotere inspanningen om de jeugd voor techniek te interesseren.‘

Om de goudhaantjes naar ASML te lokken, heeft Wolfs twee argumenten. ’Je werkt hier bij een topbedrijf. Voor onze bedrijfstak ligt ons marktaandeel op 65 procent en dat willen we gaan opwaarderen naar 70 procent. Twee jaar geleden gaven we 400 miljoen euro uit aan R&D, in 2007 al 500 miljoen euro. We zetten dus stevig in op groei, ook in aantal medewerkers.‘

Wolfs vervolgt: ’Daarnaast kun je hier aan concrete producten werken, in een breed team. Vooral voor software-engineers is dat leuk, want de nauwkeurigheid, snelheid, stabiliteit en zuiverheid van onze apparaten worden juist door software bepaald. Je kunt hier dus zien wat je met programmeren in beweging zet.‘

Daarnaast huurt ASML mensen voor langere tijd in. ’Dat is voor ons ook een wervingsmiddel. Afgelopen jaar hebben we driehonderd ingehuurde mensen in vaste dienst genomen. Nee, daar zijn de detacheerders niet rouwig om. Zij kunnen een goede boterham verdienen door iemand hier een jaar in te zetten. En wij zijn blij met de goede kandidaat en de kandidaat met een goede werkgever.‘

En technici uit andere landen halen, zoals India? Wolfs lacht. ’We werven natuurlijk wel in andere landen, maar het is echt niet zo makkelijk om huis en haard te verlaten. Een sollicitant uit Oostenrijk haakte al af toen hij merkte dat hier geen bergen zijn. Nederlanders willen vaak niet eens naar een andere regio verhuizen. Dus zo makkelijk is het niet om mensen uit het verre buitenland hierheen te halen. Als je weinig ervaring hebt met de westerse wereld, loop je de kans een cultuurshock te ervaren.‘

Bedrijfsimago

De recruiters bij halfgeleiderproducent NXP Semiconductors zijn ondanks de krappe arbeidsmarkt zeer selectief. Zij zoeken voornamelijk test- en productengineers, analoogengineers, mixed signal-engineers en RF-specialisten. Meer dan 60 procent van de sollicitanten komt niet uit Nederland, eenvoudigweg omdat er te weinig Nederlandse afstudeerders op de arbeidsmarkt komen. Ervaren krachten zijn moeilijk te vinden.

Tegelijkertijd voelt NXP de tegenwind vanaf de andere kant van de oceaan. Daarbij is de lage dollar ten opzichte van een dure euro voor NXP zeer ongunstig. De halfgeleidermarkt is bovendien altijd gevoelig voor economische schommelingen.

De financiële perikelen in de Verenigde Staten leveren ook voordeel op. Zo krijgen de medewerkers bij Philips Recruitment Services iets vaker sollicitanten uit Amerika. Ze komen af op vacatures op hbo- en wo-niveau voor alle mogelijke hightechrichtingen. Ook Philips schippert niet met de eisen aan kandidaten.

Bedrijven laten hun vacatures nog liever onvervuld. Zo zoekt Chess al een aantal maanden een projectmanager en technisch manager, een accountmanager, softwarearchitecten en software-engineers. ’De opleiding en ervaring kunnen goed zijn, maar dan past de persoon niet bij ons of andersom‘, verklaart Kelly Geers, HRM‘er bij Chess. ’Verder kunnen wij niet op tegen de enorme arbeidsvoorwaardenpakket van de grotere bedrijven. Kandidaten moeten echt voor ons kiezen.‘

Het bedrijfsimago speelt dus een grote rol. HRM‘er Hans Tonnis van Neopost bevestigt dat. Neopost produceert postverwerkingsmachines. ’Mensen zijn steeds kritischer bij de keuze voor een bedrijf. Een organisatie moet daarom niet alleen oog hebben voor profit, maar ook voor people en planet.‘

Vroegtijdig signaleren wie potentie heeft om door te groeien naar strategische posities vindt Tonnis belangrijk. ’Met deze medewerkers moet je een contract voor een carrière afsluiten, niet voor een functie.‘

Neopost richt zich steeds meer op R&D. ’Klanten leasen in toenemende mate onze machines. Daarna willen ze overstappen op een nieuw model. Bij de R&D-afdeling werken daarom nu meer dan honderd mensen. Ook volgend jaar verwachten we weer 10 procent te groeien. Hierdoor nemen we soms ook mensen boven budget aan, maar deze investering betaalt zich vrij makkelijk terug gezien onze groei.‘

Neopost zoekt doorlopend nieuwe medewerkers, ook al heeft het bedrijf wel last van de matige economie in de Verenigde Staten. ’Zo‘n 35 procent van onze machines wordt weggezet in de VS. Dit percentage staat onder de huidige omstandigheden onder druk.‘

Niet alle machinebouwers hebben nieuwe hightechmedewerkers nodig. Bij productielijnspecialist Assembléon bijvoorbeeld staat de werving op een laag pitje.

Honkvast

Softwarehuis Ordina Technical Automation (TA) maakte qua werving een pas op de plaats tijdens het afgelopen overnameproces. ’Maar dat verandert niets aan onze groeidoelstelling‘, laat marketingmanager Ralf Bus weten. ’We zijn altijd op zoek naar talenten en ervaren specialisten.‘ Nu de verzelfstandiging van Technical Automation rond is, worden op korte termijn de wervingsactiviteiten flink opgevoerd.

Ordina TA heeft een eigen academy opgericht om het kennisniveau van medewerkers verder te ontwikkelen. ’Kennis is de valuta van de toekomst‘, meent Bus. De academy maakt deel uit van een carrièreplanning die is uitgesplitst naar kennisdomeinen per marktsegment. ’Daarmee kunnen we ons onderscheiden op de arbeidsmarkt‘, geeft Bus aan. ’De medewerker kijkt niet alleen naar het salaris, maar ook naar zijn of haar toekomstperspectief.‘

Van de economische tegenwind merken de meeste softwarehuizen niet veel. ’Het grootste gevaar op lange termijn is dat weinig jongeren voor techniek kiezen‘, zegt Bus.

De werving wordt door de krappe arbeidsmarkt wel agressiever. ’Gelukkig zijn de gezochte vakmensen behoorlijk honkvast en geen jobhoppers. Daar spelen wij ook op in met onze regionale vestigingen: dicht bij huis uitdagend werk. De wilde wervingsacties uit de jaren negentig zijn verleden tijd, daar worden zowel werkgevers als werknemers niet happy van.‘

Recruiter Hetty Carmejoole van PTS ziet wel een wildgroei onder de bemiddelingsbureaus, waarvan sommige nogal opdringerig zijn. ’Kandidaten plaatsen tegenwoordig hun cv anoniem op banensites omdat ze anders worden overspoeld met reacties. Liever kiezen ze zelf heel bewust een bedrijf uit om bij te gaan werken. We spelen daarop in met een kwalitatief hoog aanbod in vacatures. Gelukkig zien we wat meer instroom op technische studierichtingen, daar plukken we op termijn de vruchten van.‘

Kandidaten met vier of meer jaren werkervaring zijn het moeilijkst te vinden meldt Carmejoole. ’Techneuten zijn trouwe medewerkers, ze wisselen niet snel van baan en zijn niet goed zichtbaar in de markt.‘

Geen concessies

Embedded-softwareprofessionals zijn ook van harte welkom bij hightech systeemhuis Topic. Mits ze de toets der kritiek kunnen doorstaan. Topic zoekt permanent naar embedded-software-engineers/designers, digitale-hardwaredesigners, embedded-softwaretestengineers en build-, configuration- en integration-managers. ’We zoeken naar de ideale mix tussen technische kennis en ervaring, en een sterke persoonlijkheid‘, laat senior manager recruitment Frank de Roo weten.

Topic laat liever omzet lopen dan dat het softwarehuis moet inleveren op kwaliteit. ’Desondanks hebben we de afgelopen jaren een gezonde groei kunnen laten zien door onze aantrekkingskracht als werkgever.‘

Aad Vredenbregt geeft leiding aan de embedded-activiteiten van IT-dienstverlener Atos Origin. Hij wijst erop dat klanten uitwijken naar andere regio‘s zoals Oost-Europa en Azië. ’De uitstroom van de voor ons relevante TU‘s en hogescholen wordt in Nederland steeds dunner. Ook het steeds verder dalende aanbod van wiskunde in de vooropleidingen doet ons huiveren.‘

Van de andere kant drijft de afkoelende economie ZZP‘ers terug naar een vast dienstverband. ’Die bellen ons de laatste tijd vaak op. Met de huidige groeivertraging in de economie verwacht ik dat de gespannen arbeidsmarkt zal stabiliseren.‘

Bij ICT-dienstverlener TMC hebben ze daar echter niet veel hoop op. ’De grotere hightechbedrijven remmen wat af, maar er zijn nog voldoende projecten in de markt‘, zegt chief operations officer Roy Roosen. ’Om in contact te komen met de schaarse hightech‘ers hebben we daarom contact met studie- en studentenverenigingen, waarmee we onder andere sponsorcontacten afsluiten.‘

Ook bij softwarehuis Profit Nederland peinzen ze er niet over om de eisen aan kandidaten naar beneden te schroeven. ’Regelmatig zien we kandidaten die vanuit een andere achtergrond hun entree in de IT willen maken bij ons‘, zegt recruitmentmanager Dolf Bello. ’Zij missen de aansluiting met de markt.‘

Verder meldt hij dat ervaren IT-professionals vaker gaan freelancen en dat kandidaten vaker internationaal willen opereren of uit het buitenland komen. Een goede beheersing van het Nederlands is dan wel een voorwaarde.

Hoge eisen zijn er ook bij technische automatiseerder Technolution. ’Kwaliteit is en blijft ons uitgangspunt, we doen geen concessies‘, zegt human resource manager Hilko Kooistra.

Ervaringsprofiel telt

Overigens is de werknemer niet minder kritisch. ’Naast een goed salaris kijken ze veel serieuzer naar zelfontwikkeling, het loopbaanperspectief en wat dat betekent voor hun ’aantrekkelijkheid‘ op de arbeidsmarkt‘, zegt Eric Schuerman van Promexx, ontwikkelaar van technische software voor machine- en apparatenbouwers. ’Deze aantrekkelijkheid van je ervaringsprofiel is van cruciaal belang om interessant werk te hebben en houden. Medewerkers zijn daarom terecht mondiger geworden en willen direct invloed hebben op de aard van hun werk, hun trainingen en hun beloning. Promexx besteedt daarom serieus aandacht aan actieve loopbaancoaching van zijn medewerkers.‘

Volgens Schuerman heeft de dalende dollarkoers wel tijdelijke gevolgen voor het aantal softwarespecialisten dat wordt ingehuurd. ’De R&D-budgetten gaan omlaag en dan wordt er eerst bezuinigd op inhuurkosten. We verwachten dat dit van tijdelijke aard is en op Promexx maar beperkte invloed heeft. We zijn daarbij nagenoeg niet actief in de consumentenelektronica, waar naar onze mening de vraag de laatste jaren behoorlijk is afgenomen.‘

Bij Promexx werken momenteel dertig embedded-softwarespecialisten en het bedrijf wil de komende drie jaar doorgroeien naar zo‘n 45 medewerkers. Alleen aan ervaren krachten is behoefte. ’Met schoolverlaters achten wij de kans te groot dat je de gevraagde kwaliteit niet kunt leveren‘.

Die specialisten met drie tot acht jaar ervaring zijn ook het belangrijkste voor Tass, dat zich de professional van technische en embedded software noemt. In totaal zoekt het bedrijf al een tijdje meer dan vijftig technische medewerkers voor de Benelux, van programmeurs en designers tot architecten en projectleiders. Inmiddels zijn er een tiental kandidaten aangenomen, maar door de overige openstaande vacatures kunnen heel wat projecten voor klanten in Midden-, Oost- en Zuid-Nederland nog niet worden uitgevoerd.

Tass verwacht dat op korte termijn de krapte op de arbeidsmarkt wat minder wordt door een dalend aantal projecten bij klanten. Maar op lange termijn overheerst de schaarste.

Of dat tekort de Nederlandse maakindustrie op den duur ernstig parten gaat spelen? Math de Vaan van adviesbureau Berenschot en manager van het High Tech Systems Platform, denkt van niet. ’Het binnenhalen van voldoende jong talent is wel een absolute must, anders kan deze industrietak niet vooruit en zakt Nederland af naar een B-land. Maar zo ver is het nog niet. Onze hbo- en wo-studenten winnen vlot internationale competities zoals robotvoetbal en de zuinigste autorace. Dat kunnen we aanvullen met talentvolle en goed opgeleide buitenlandse werknemers.‘

Werven met succes
Organisatieadviesbureau Berenschot heeft onderzocht hoe werkgevers in de hightechindustrie het beste hoogopgeleide technici kunnen werven. Dat gebeurde in opdracht van het High Tech Systems Platform. Berenschot ondervroeg zowel techniekstudenten (via studieverenigingen) als medewerkers van hbo+-niveau met een technische achtergrond bij Bosch Rexroth, Fei, Philips Medical Systems, Thales en Vanderlande. De conclusies staan hiernaast uitgewerkt.
Naar aanleiding van het rapport is het High Tech Systems Platform van plan om een website op te richten waarop studenten en medewerkers kunnen zoeken op basis van functies. Berenschot wijst ook op de mogelijkheid een poolingsysteem op te zetten voor deelnemers van het High Tech Systems Platform. Daarnaast zouden bedrijven voldoende mogelijkheden moeten bieden aan studenten en medewerkers om te promoveren, onder meer door samen te werken met universiteiten.